央企猎头 绣球偏爱“自己人”

　　央企猎头 绣球偏爱“自己人”

　　本报记者 韩玮 发自上海

　　8月30日，中组部、国资委联合开启第八次全球海选，公开招募20名央企高管。美联社褒奖之为“史上最令人瞩目的竞聘”，因为挂牌职位中，5项为总经理级正职，其中4项还是过去的中管层干部。

　　然而，当主管部门寄望体制外的新鲜血液输入央企，提升其国际竞争力时，有调研报告指出，七年来，各路央企选得百余名优胜者，但生存下来的“外来”高管不足三成。

　　全球大海选

　　“此次招聘，规模空前。中建股份属于全球500强，中纺集团近年在粮油业风生水起，直逼中粮集团，而东风汽车则是去年国有资产保值增值率最高的央企之一。至于国家核电和中旅产业，个头虽不大，但影响力不可小觑。”一位熟悉央企的猎头公司业务总监告诉时代周报，这番阵仗，全球少见。

　　据国资委网站披露，此次招募的企业高级经营管理者共12名，撇去上述五家单位的总经理正职，还包括中国煤炭地质总局等机构的4名副总经理或副局长职位。除四个正职外，其他所有职位不限国籍，面向全球招贤纳士。对此，有国资委人士解释称，很多央企瞄准了海外同类竞争企业的科技带头人，希望多引进此类人才，从而加强央企的国际竞争力。

　　在北京市律协国资法专业委员会主任脱明忠看来，完成这一目标是没有问题的。因为，主管部门为央企招募过多批高管，从学历要求、知识结构、工作经历、实践经验到笔答考试、面试答辩、组织考核以及任前公示，已形成一套比较公平、严密的选拔程序作为保障。

　　对此，曾担任三届招考主考官的中国煤炭科工集团总会计师蒋占华告诉时代周报，大致的任务分工是，国资委在台前，负责报名登记、资格审查、考试安排以及候选人考察，而中组部隐在幕后，主导命题和阅卷。

　　事实上，为了吸引海内外贤才报名，国资委的确花费了一番心力。“他们打的是老牌的全面进攻术，招聘公告铺天盖地投向海内外主要媒体，甚至在某些门户网站的重要位置挂个十天半个月。”上述猎头公司的业务总监如是总结。而此次，为了方便海外竞聘者，国资委还特意在美国纽约设立了分考场。

　　与此同时，中组部则全力设计一场公平、科学的考试。“出题过程非常严谨。”参与过笔试命题的清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系副教授王雪莉告诉时代周报，命题组的划分细化至每个，而非每类岗位，组内专家要对该岗位的胜任能力和知识结构进行详细分析，再依此逐项抠题。

　　而在此之前，命题组还会由主管部门组织，前往招录企业进行为期三至七天的实地调研，从而使考试题目与职位需求相匹配。而后，他们被带往偏僻的军队基地，全封闭拟题。“与外界的唯一联系是通讯处的三部串联电话，其中两部分别用于监听与记录。”蒋占华说。

　　此外，不久前的北京市副局级干部选拔还试验了一种全新的面试命题法，规则如下：一组9名考官每人现场拟出2道考题，并由另一组考官随机抽取7道，供该组竞聘者作答。一位多次担任高管招考工作的央企人士披露，这套新法或将搬上此次央企高管竞聘的舞台。

　　体制内外

　　尽管央企觊觎海外的高端人才，但七年来，鲜有完全不具备体制内背景的应聘者从海选中脱颖而出。

　　“2004-2005年，全球选聘刚兴起时，确实有不少体制外的应聘者报名，但近些年，就愈来愈少了。”国资专家、上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善说。

　　例如，统计数据显示，2004年，央企高管的候选人中有16名外籍人士和65名拥有外籍绿卡者；2005年，则有33位外籍人士和港澳台地区 29人报名。然而，随着国资委逐步加大开放力度，来自国外和港澳台的竞聘者不升反降，2007年的数值为25与10；2008年则降至12与4。

　　究其原因，国资委的招聘方式遭受质疑，甚至被猎头公司戏称为“骑着自行车去月球”。多次参与央企内聘、外聘的科锐国际人力资源公司业务总监刘峰告诉时代周报，中国现在需要的海外高层次人才，大多已经事业有成。他们不同于初级应聘者，绝非国资委公告一出，就会蜂拥而来。

　　时代周报梳理发现，七年来，外籍报名者与港澳台竞聘者，全军覆没，无一获聘，而最终入选高管的，往往来自体制内单位。

　　比如，2005年的候选人中，拥有国企和机关事业单位背景的共有849人，占比70.4%；剩下的358人来自民企、外企和其他单位。然而，最终的选拔结果显示，22名“准高管”全部来自前者。

　　不过，国资委下属的《国企》杂志于2008年对获聘高管展开调研后指出，2003-2007年，有56位来自招聘企业外部的报名者竞聘成功，占总录取人数的64%。

　　事实上，准确来说，目前的多数成功者虽来自招聘企业外部，但仍属体制内部。例如，“海选”出的现任中国诚通集团副总经理王斌，2004年参与应聘之前，曾历任中国证监会处长、北京证券有限公司副总经理等职，拥有丰富的体制内履职的经历。而同年入选的其他22名优胜者，除2名具有外企背景，3名来自招聘企业内部外，其余均与王斌类似。

　　“央企招聘高管，最大的错误在于理念，也就是，寄望找到最适合央企的人。可是，没有人天生适合央企。如果一定要找，那么，从体制内摸爬滚打出来的竞聘者势必比‘海归’更具有央企气质。”在祝波善看来，央企真正需要的是具备企业家素质、潜质的优秀苗子，合理、详细的继任计划以及将前者训练成“央企人”的培训方案。

　　留任率仅三成？

　　创业难，守业更难。上海天强咨询管理公司在近期的调研中发现，即便体制外人士顺利通过市场化选拔进入央企，真正能够扎根下来的也不足三成，而大多数则在试用期满后悻悻离职。

　　目前，内资公司的离职率普遍较高，六七成尚属常见，而央企招人面临突出的文化不兼容问题，这使得科锐国际的业务总监刘峰认为，30%的留任率，符合实际。

　　据其观察，参加海选的体制外人士大体分为两类，一类来自民企、外企等单位；另一类可简称为“海归”。与央企“闪婚”后，两者常常“水土不服”，甚至无法适应。

　　2004年，蒋占华通过国资委的公开选拔，顺利成为中国煤炭科工集团总会计师。虽然他来自体制内单位，但由于从建材业跳槽至煤炭业，于是，成为了半个“体制外”人。

　　“前半年，我基本无事可干。有领导甚至借此嘲讽称，你们选聘的高管，不是水平高，能耐大吗？”蒋占华说。而蒋的高管生涯出现转机是在于此后，他费了近半年时间使集团内一笔已被中国银行上收6年的存款奇迹般“复活”，为企业挽回了一笔损失。

　　然而，并非“有所为”就能保其“位”。一位黯然离开央企高管位置的“海归”告诉时代周报，“对于我的工作，老总不说好也不说坏，总是喜怒不形于色地表示他会考虑。时间一久，我以为自己无力胜任，也无法融入企业，遂选择离开。”

　　“如果央企的管理体制不彻底改革，决策层的思维方式不完全转变，那么，不可能从体制外招到合格人才，即便一时招到，也留不住。”在国资专家脱明忠看来，央企的管理体制名义上已经公司化，但管理思维仍是官本位，而且层级越高越严重。这使得“空降”高管被排斥，海外英才难以生存。

　　对此，一位不愿具名的中石油人士深表赞同，“央企实为官场，单靠引进一两条国际‘鲶鱼’根本无法激活内部的管理机制。而且，这些高管多为副手，究竟有多大实权不得而知。所以，结果通常是‘鲶鱼’被同化或者离去。”

　　此次，国资委加大市场化选聘力度，有“悲观派”指出，并不值得过分期待。因为，鉴于央企董事会试点小有成果，面向海内外选聘的几家企业大多已建立董事会，所以，即便“空降”的总经理也不是实权在握的一把手，如何能撼动央企根深蒂固的官文化？

　　而祝波善认为，海选高管这一人事变革固然能够激活企业，但目前来看，它更多意义上是国企重组改制时转嫁矛盾的工具，并未真正实现体制内外的人才流动。

　　七年来，国资委导演的最大一出戏便是央企重组。截至目前，原有的196家央企已兼并整合至123家，而依李荣融规划，到2010年底，户数将继续减少到80-100家。

　　伴随企业变动，原有干部的去留问题变得棘手，而市场化选拔高管是解决问题的有效策略。对此，祝波善也觉得“无奈”，有些时候，央企高层其实早有继任人选，它需要的不是竞聘，而是一个公正的程序让这个人选更具说服力，并为人接受。